Management

Instrumentul financiar care motivează angajații și reduce economia tenebră

Interviu cu Ana NICOLAESCU, doctor în economie, conferențiar universitar, director NGA – Next Generation Accountancy

Una din provocările majore cu care se confruntă companiile în perioadele de criză este să-și țină angajații motivați, inclusiv managerii. Atunci când sporește inflația și scade puterea de cumpărare, în mod normal, ar trebui mărite și salariile. Însă și companiile sunt afectate de criză și deseori nu-și pot permite aceste majorări. Ce soluții de majorare a remunerării există atunci când compania nu  are prea multe posibilități financiare – ne relatează Ana Nicolaescu, doctor în economie, conferențiar universitar, director NGA – Next Generation Accountancy.


Dnă Ana Nicolaescu, cum o companie își poate motiva financiar angajații, dacă posibilitățile sale sunt relativ limitate în acest sens?

Ana Nicolaescu: Dacă ne referim la toți angajații, în practica din mai multe state există o serie de stimulente neimpozabile, pe care compania le poate oferi sub formă de vacanțe, abonamente la sala de sport, tichete de masă, cadouri la zilele de naștere etc. La noi, deocamdată, legislația actuală prevede doar tichetele de masă.

În politica bugetar-fiscală pentru anul 2024, care este acum în consultări publice, sunt incluse și alte facilități fiscale sau metode de stimulare a angajaților. De exemplu, este admisă compensarea de către angajator a plăților făcute de angajat pentru serviciile alternative de îngrijire a copilului în vârstă de până la trei ani într-o mărime ce depășește valoarea nominală deductibilă de 2 500 lei lunar. Cu ocazia unor sărbători, se prevede și oferirea cadourilor în natură, inclusiv a voucherelor pentru salariați și copiii acestora. Cuantumul acestora nu trebuie să depășească însă valoarea de 10% din salariu mediu lunar al angajatului.

Un punct presupune acordarea de abonamente la sala de sport pentru angajați, în mărime de până la 50% din salariul mediu pe economie stabilit în Legea Bugetului. Dacă în anul curent, salariul mediu prognozat pe economie este de 11 700 lei, companiile ar putea oferi abonamente la sală de 5 800 de lei. Dacă până acum sumele acestui tip de ajutoare erau impozitate, începând cu 2024, compania va putea oferi aceste facilități fără a plăti din ele impozite echivalente impozitelor din plățile salariale. Este deja un progres.

Dar și astfel de instrumente sunt uneori insuficiente, mai ales când vorbim despre managerii de top ai companiilor, care pot fi tentați de alți angajatori cu salarii mai mari.

Ana Nicolaescu: Exact. Pentru a ține managerii de top în companie, sunt necesare stimulente mai consistente decât tichetele de masă. O modalitate de a motiva angajații sunt instrumentele financiare, o alternativă de remunerare pe termen lung a angajaților prin care interesele companiei sunt aliniate cu interesele angajaților.

Un astfel de instrument financiar utilizat în practica internațională îl reprezintă SOP (Stock Option Plan) – mecanismul care conectează performanța individuală a angajatului de performanța afacerii. Potrivit variantei clasice a SOP, companiile acordă acțiuni sau cote de participare propriilor angajați. Managerii au dreptul să intre în posesia acțiunilor/cotelor părți ale companiei fără să le plătească și să obțină o parte din profit. Astfel, performanța managerului de top este legată de performanța companiei. Evident, aceasta este o motivare cu mult mai puternică.

Acest mecanism a fost implementat pentru prima dată în anii 60 ai secolului trecut, în Statele Unite ale Americii, iar pandemia COVID -19 a intensificat aplicarea ei și în Europa. În anul 2021, 94% dintre marile societăți europene aveau implementată o formă de participare a angajaților la capital, iar 60% dintre ele, în special din statele vest-europene, aveau implementate planuri de tip SOP.

Conceptul inițial s-a referit la societăți pe acțiuni, indiferent dacă acestea erau sau nu listate la bursă. În Silicon Valley acest instrument a început să fie utilizat și în cazul start-up-urilor.  În momentul când un investitor finanțează un start-up, managerii sau autorii ideii afacerii obțin cote părți din ea, devenind coproprietari.

El poate fi introdus și în Republica Moldova?

Ana Nicolaescu: Deocamdată, nu. Încercăm, prin asociațiile de business, ca măcar din 2025 să fie introduse unele elemente de SOP. Evident, conștientizăm că structura economiei noastre este diferită de cea a țărilor europene, nemaivorbind de cea a SUA. Doar o mică parte din companii sunt societăți pe acțiuni și doar foarte puține din ele sunt listate la bursă. Apare întrebarea, cum să utilizăm acest mecanism în SRL-uri, care reprezintă majoritatea covârșitoare a companiilor din Republica Moldova.

De exemplu, în România, conceptul a fost implementat în 2016, iar din 2021, când companiile își tranzacționează acțiunile prin planul de SOP, nu achită impozitul pe venit.

În această situație, și în Moldova ar putea fi implementat un sistem similar. De exemplu, angajatul să devină un fel de „coproprietar”, fără drept de decizie în cadrul companiei. Deținând cotă-parte într-o companie, acesta ar avea dreptul la repartizarea dividendelor, dar nu la luarea deciziilor privind strategia de dezvoltare a companiei, nu ar putea tranzacționa, moșteni sau vinde acțiunile sau cota-parte. Mecanismul ar putea fi implementat prin modificarea cadrului civil. Atunci când se înregistrează compania, există elemente obligatorii, care trebuie înscrise în Registrul de stat: denumirea companiei, codul fiscal, fondatorii, capitalul social. În legislație, ar putea fi introdusă și prevederile planului SOP, care împarte acționarii sau asociații în cei cu drept de vot și cei fără drept de vot, care au dreptul doar la o cotă-parte din profit.

Dar statul ce are de câștigat aici?

Ana Nicolaescu: Implementarea SOP ar contribui la combaterea economiei tenebre, deoarece atunci când transmiți managerului o remunerare sub formă de dividende, trebuie să arăți întregul profit, altfel nu poți. În final, se va obține un efect dublu. Pe de o parte, proprietarii vor fi interesați să-și coopteze managerii de top ca și acționari sau asociați și atunci interesul acestora va coincide cu cel al companiei.

Însă la noi deocamdată piața de capital este imatură, iar pe de altă parte, nici proprietarii, fie ei acționari în societăți pe acțiuni sau asociați în societăți cu răspundere limitată, nu sunt prea deschiși spre schimbări, mai ales spre cooptarea de noi asociați sau acționari.

Ana Nicolaescu: Deocamdată, aplicarea instrumentelor de acest tip nu este simplă însă, așa cum ne aflăm la etapa de integrare în UE, procesele și instrumentele de optimizare și motivare a angajaților aplicate la nivel internațional urmează, vrem nu vrem, să fie aplicate și la noi. Motivarea personalului devine un factor-cheie pentru reușita companiei și dacă nu facem tot posibilul să ne motivăm angajații, inclusiv financiar, riscăm să rămânem fără ei și, în final, să pierdem din competitivitate. Totodată, realitățile economice se schimbă rapid și, deseori, legislația nu poate ține pasul cu aceste schimbări. Există multe fenomene noi, care încă nu sunt reglementate suficient. De aceea este important să facem primul pas, iar practicile internaționale, care și-au demonstrat eficiența, să poată fi aplicate și la noi.  

Vă place publicația? Distribuiți!

Ce cautam?