CE ESTE RECRUTAREA STRATEGICĂ?
Talentul este un concept fluid și nu prea are nimic de a face cu un CV. Un specialist valoros este cel care nu doar îndeplinește obiectivele postului, ci și este integrat armonios în echipă, în cultura organizațională. De această părere este Nara Abrahamyan, directorul agenției de recrutare SBC-HR. Ea menționează faptul că, înainte de a prelua un proiect, solicită un profil detaliat al postului și are un interviu aprofundat cu angajatorul pentru a înțelege pe deplin așteptările, cerințele, oportunitățile și obiectivele acestuia.
Deși utilizează platforme clasice de căutare, instrumentul-cheie al SBC-HR este propria bază de date. Managerul menționează că, în ultimii patru ani, s-a concentrat pe poziții de top, renunțând la selecția în masă. Această abordare înseamnă că, în majoritatea cazurilor, vorbim despre headhunting sau despre o muncă țintită cu niște candidați deja cunoscuți.
Specialista este de părerea că, pentru ca un angajat să fie potrivit companiei, „potrivirea” trebuie făcută încă de la etapa interviurilor. Atunci, trebuie utilizate centre de evaluare ce presupun niște jocuri de business, ce identifică abilitățile soft și indică măsura în care valorile personale ale candidatului sunt potrivite culturii organizaționale a companiei. Arsenalul de evaluare include interviuri bazate pe competențe dedicate evaluării indicatorilor comportamentali, interviuri de tip case study, întrebări de proiecție și teste automate, oferind o imagine detaliată a compatibilității dintre candidat și postul vacant.
CĂUTĂM SIMILITUDINI
Pentru a înțelege dacă un candidat se va putea integra în echipă, se utilizează o combinație de metode. Este vorba despre simularea unor situații de lucru, ele relevă valorile și stilul de interacțiune. Totodată, interviul bazat pe competențe este o discuție aprofundată ce scoate la iveală reacții comportamentale reale. De asemenea, sunt utilizate teste și studii de caz, metode rapide pentru a evalua flexibilitatea gândirii, abordarea soluționării problemelor și stilul de comunicare.
Experta adaugă că, de cele mai multe ori, sunt solicitați să găsească specialiști din Moldova. Însă există cazuri când sunt căutați oameni din afara țării, situație legată, de obicei, de specificul nișat al postului ce ține de domenii inginerești și științifice, management de proiecte complexe sau construcția de obiective majore. Managerul menționează că la fel de importantă este și asistența oferită după închiderea unei poziții, incluzând adaptarea angajatului, crearea programelor de formare și, dacă este necesar, chiar implementarea acestora.
Companiile așteaptă tot mai des de la agențiile de recrutare un serviciu complex de însoțire, nu doar simpla selecție de personal. „Eficiența financiară a procesului de angajare este principalul indicator de performanță al muncii unei agenții”, spune Nara Abrahamyan.
Referitor la motivele plecărilor din companie, specialista subliniază că, foarte rar, acestea sunt legate de remunerare. Fiecare specialist are un set unic de factori motivaționali, autonomie, dezvoltare profesională, avansare în carieră, condiții de muncă. Uneori, o persoană realizează pur și simplu că dorește să se dedice unui alt domeniu, iar în astfel de cazuri, reținerea devine lipsită de sens. O recomandare pentru companii este să identifice motivația angajaților în mod ciclic și să decidă dacă sunt pregătite să le îndeplinească aceste nevoi.
Talentul este un concept fluid, iar pentru agențiile de recrutare moderne, acesta depășește cu mult ceea ce e scris în CV, spune Nara ABRAHAMYAN, director, agenția de recrutare SBC-HR.
MODELAREA PIEȚEI
Un alt aspect adus în discuție ține de negocierile dintre angajator și candidat. Aici, specialista spune că s-a ajuns la un nou nivel. Agențiile de recrutare lucrează cu ambele părți cu o abordare de jucători echivalenți pe piața muncii. Cu toate acestea, ea crede că agențiile ar trebui să se axeze pe căutarea specialiștilor nișați și pe cazuri complexe. La rândul lor, companiile ar trebui să-și dezvolte brandul intern de HR și să acopere o parte din posturile vacante pe cont propriu. Referitor la inteligența artificială (AI), deși aceasta accelerează procesele, în Moldova, integrarea sa în recrutarea în masă este limitată de dimensiunea pieței. Pe viitor, miza va fi pusă pe colaborările internaționale, creșterea mobilității specialiștilor și consolidarea rolului brandului de HR.
VIZIBILITATEA ȘI EXPERIENȚA
Dacă tot am analizat perspectiva unei agenții de recrutare, s-o facem și cu perspectiva unei platforme specializate. Ilinca Gherța, manager de proiect al platformei delucru.md, definește rolul principal al acesteia în a crește vizibilitatea anunțurilor de angajare. Specialista spune că platforma funcționează foarte bine pentru joburile „clasice”, care nu s-au schimbat semnificativ în ultimii 10 ani, cum ar fi managerii de vânzări, specialiștii din HoReCa sau construcții. Pentru pozițiile de nișă apărute recent și pentru care piața nu are încă suficienți specialiști, o platformă devine mai puțin eficientă. Acest lucru are loc nu din lipsă de vizibilitate, ci pentru că acei specialiști pur și simplu nu sunt în număr suficient pe piață.
Totodată, cea mai bună metodă de a face un anunț atractiv este să-l scrii pentru candidat, nu pentru angajator, consideră managerul. Candidatul are nevoie să știe exact ce face în jobul respectiv, ce abilități și instrumente trebuie să stăpânească, ce primește în schimb și cum arată procesul de recrutare. Un anunț bun este transparent, concret și îl face pe candidat să spună: „Aici, chiar vreau să aplic!”.
Un proces de recrutare competitiv nu mai poate fi 100% manual, mai ales în companiile mari, care recrutează constant. Fără un sistem integrat, care scanează rapid CV-urile, răspunde automat candidaților și îi invită pe cei potriviți la interviu (ATS), angajatorii pierd timp, oameni buni și credibilitate. „Experiența candidatului contează enorm, iar „piața e mică și veștile circulă repede: dacă cineva are o experiență neplăcută cu tine, află toată lumea. Nu mai reții niciun talent în așa condiții”, spune Ilinca Gherța. La fel, automatizarea procesului economisește timp, elimină munca repetitivă și menține imaginea de angajator dorit. Pentru companiile mici, care recrutează rar și nu-și permit un ATS, este recomandat să ofere răspunsuri rapide și transparente privind statutul aplicării, să ofere un feedback constructiv pentru candidații respinși, un proces de recrutare bine organizat, cu pași clari și termene definite, și o comunicare caldă și umană, nu doar formală.
CEVA DESPRE MĂSURAREA SUCCESULUI
Ilinca Gherța precizează că o platformă de joburi poate contribui doar indirect la retenția angajaților, adică prin educație, webinare, articole scrise. Retenția este responsabilitatea exclusivă a companiei. Aceasta este construită pe intern, prin politici clare, cultură organizațională sănătoasă, condiții de lucru bune și un mediu în care oamenii vor să rămână, să crească și să se dezvolte.
O modalitate prin care platforma încearcă să contribuie la atragerea și reținerea talentelor în companii este extensia creată – topangajatori.md. Aici, specialiștii selectează cele mai bune companii din țară și le oferă spațiul să se prezinte în cele mai mici detalii, de la povestea lor, până la ce le face să fie un angajator de top. Mai mult, echipa delucru.md merge personal la sediul fiecărei companii pentru a filma atmosfera, birourile și beneficiile, astfel încât candidații să simtă cultura companiei înainte de a aplica.
Recomandarea principală pentru angajatori este să fie atenți la conversie. Dacă un anunț are multe vizualizări, dar puține aplicări, problema este aproape sigur în felul în care este scris sau în reputația companiei. Ilinca Gherța avertizează că piața muncii s-a schimbat, devenind o piață a angajatorilor în majoritatea industriilor. De multe ori, aceștia stabilesc regulile jocului, iar candidații, din păcate, trebuie adesea să accepte ce li se oferă. Contextul economic global, cu multiple crize, lovește direct și în piața muncii, iar juniorii, „tinerele talente” ar trebui să facă o reflexie asupra ajustării așteptărilor.
În altă ordine de idei, managera menționează faptul că oamenii talentați caută provocări, proiecte interesante, oportunități de creștere, o remunerare corectă și un context de lucru sănătos. Ilinca Gherța crede că nu există oameni dedicați „echipei” în sens abstract, ci „oamenii sunt dedicați propriilor valori”. Atâta timp cât valorile companiei se aliniază cu ale lor și sunt trăite zi de zi, acești oameni vor rămâne. Când valorile se schimbă, fie în companie, fie la nivel personal, plecarea devine inevitabilă. Cel mai bun lucru pe care îl poate face o companie pentru reputația sa este să aibă procese clare, să fie transparentă și onestă cu angajații. „Oamenii vor veni și vor pleca mereu, unii stau un an, alții zece, dar ceea ce contează este ce fel de companie ești și ce reputație ai. Doar așa, cei care vin și pleacă vor rămâne ambasadori ai companiei și nu critici”, spune Ilinca.
O platformă cu joburi are rolul de a crește vizibilitatea anunțurilor de angajare, acesta este scopul principal, spune Ilinca GHERȚA, manager de proiect, platforma delucru.md.
BRANDUL DE ANGAJATOR CONȘTIENT
Pe de altă parte, Irina Străjescu, People & Communication director la Moldcell, subliniază că un brand de angajator puternic transmite candidaților cine este compania, cum lucrează și ce valori cultivă. Pe exemplul companiei pe care o reprezintă, Irina subliniază că brandul de angajator este construit pe încredere, inovație și creștere profesională. Evident, totul este ghidat de valorile „Inspiră, Acționează, Câștigă” și de filozofia „Digitally Human”, care pune oamenii în centrul strategiei.
Specialista este de părere că, pentru a atrage talentele potrivite, trebuie utilizat un mix de canale adaptat profilului căutat. Este vorba de campanii targetate pe LinkedIn și platforme de recrutare pentru roluri tehnice. Totodată, este vorba de programe interne de recomandări, parteneriate cu universități și academii de profil, dar și participarea la evenimente din industrie și târguri de carieră. Programe precum Moldcell Academy și L.E.A.D. contribuie la formarea viitoarelor generații de specialiști și lideri. Recrutarea la scară mare necesită un proces bine structurat. Competențele tehnice sunt evaluate prin teste practice, studii de caz și interviuri cu specialiștii interni. Abilitățile soft sunt analizate prin interviuri comportamentale, întrebări situaționale și discuții de tip „team fit”, care evidențiază colaborarea, adaptabilitatea, gândirea critică și dorința de a învăța. Această abordare asigură selecția unor oameni care se integrează ușor și care au premise solide pentru dezvoltare pe termen lung. Ulterior, integrarea este consolidată prin programe de onboarding, mentorat și oportunități constante de învățare.
CULTURA ÎNVĂȚĂRII CONTINUE
Competiția pentru talentele din IT este intensă, iar diferențierea este bazată pe ceea ce compania poate oferi dincolo de salariu. Irina Străjescu menționează că este important de combinat stabilitatea și resursele unei companii mari, precum și dinamismul și inovația specifice unui start-up. Este oferită o colaborare cross-funcțională, adică impact direct asupra a milioane de utilizatori și oportunități reale de mobilitate internă, fie spre leadership, fie spre roluri de expert specializat. De asemenea, se investește în dezvoltarea continuă prin traininguri, certificări, participări la conferințe internaționale și programe interne de inovație, unde ideile angajaților pot deveni produse reale.
Compania a creat un adevărat ecosistem de învățare continuă, acoperind atât zona tehnică, cât și cea de leadership. Inginerii și echipele IT beneficiază de programe de upskilling cu certificări internaționale precum Cisco sau AWS, iar viitorii și actualii lideri participă la programe dedicate dezvoltării competențelor de conducere. Academiile digitale sunt accesibile tuturor angajaților, iar platforma internă de learning susține auto-învățarea și oferă timp dedicat dezvoltării profesionale.
MAI MULT DECÂT HR
În altă ordine de idei, Irina Străjescu subliniază că actualmente, funcția de HR nu înseamnă o simplă funcție administrativă, ci despre o echipă de People, partener strategic al businessului. Rolul acesteia este de a construi inițiative de engagement adaptate fiecărui grup de angajați, de la call-center și tehnicieni de teren, până la echipe de management. Acest lucru înseamnă transparență în carieră, programe de recunoaștere, inițiative de wellbeing și comunicare personalizată pe canale potrivite fiecărui segment. Feedbackul bidirecțional rămâne un element constant, pentru ca oamenii să se simtă ascultați și susținuți în dezvoltarea lor.
Totodată, impactul programelor de dezvoltare a talentelor este măsurat printr-un set clar de indicatori care arată atât progresul oamenilor și rezultatele de business. Sunt urmărite scorurile de engagement, mobilitatea internă prin promovări și mutări laterale, rata de finalizare a certificărilor și retenția în rolurile critice. În paralel, aceste date sunt corelate cu randamentele de eficiență, precum timpul de rezolvare a incidentelor tehnice sau nivelul de satisfacție al clienților, pentru a evalua direct contribuția inițiativelor de dezvoltare la performanța organizațională.
Retenția talentelor este strâns legată de oportunitățile clare de creștere, sensul și scopul muncii, relația sănătoasă cu managerul și echilibrul dintre viața profesională și cea personală.
Un brand de angajator puternic transmite candidaților cine suntem, cum lucrăm și ce valori cultivăm, spune Irina STRĂJESCU, People & Communication director, Moldcell.
NE AȘTEAPTĂ PROVOCĂRI?
În opinia specialistei, pregătirea pentru viitorul muncii înseamnă investiții în transformare digitală, reskilling și modele flexibile de lucru. Adaptarea se face prin integrarea instrumentelor digitale, dezvoltarea competențelor analitice. Totodată, este vorba de actualizarea politicilor, astfel încât să răspundă noilor așteptări ale angajaților. Doar așa este posibilă crearea unui mediu de lucru în care tehnologia completează abilitățile umane și susține performanța pe termen lung.
În următorii cinci ani, specialiștii HR se vor confrunta cu un deficit de competențe în noile tehnologii, cu o competiție tot mai intensă pentru talente pregătite pentru mediul hibrid, dar și cu provocarea de a gestiona echipe alcătuite din generații și culturi diferite. Acestea pot fi transformate în oportunități prin crearea de academii interne pentru dezvoltarea competențelor, consolidarea brandului de angajator, astfel încât să atragă diverse generații, utilizarea tehnologiei pentru planificarea predictivă a forței de muncă și repoziționarea specialiștilor HR ca motor strategic de inovație și cultură organizațională.
Putem concluziona că talentul a devenit cel mai prețios atu al unei companii. De la identificarea lacunelor de competențe până la crearea unor experiențe personalizate pentru angajați, oamenii de afaceri și specialiștii în HR trebuie să colaboreze strategic.
