Ни для кого не секрет, что эффективность работы компании в любом секторе зависит, прежде всего, от качества привлеченного персонала. Бывает так, что есть удачный концепт и жизнеспособный проект, нашлось необходимое финансирование, но… работа не идет. Потому что подобравшаяся команда по тем или иным причинам не в состоянии с ней справиться. А бывает иначе: собирается толковая команда, и под нее тотчас находятся и проект, и деньги, а вскоре появляются и первые результаты. Как правило, позитивные. Так что, безусловно, от людей, которым поручено дело, результат зависит напрямую. Именно поэтому среди опытных предпринимателей есть расхожее определение: «Выше кадров только Солнце».  

Кадровая служба любого предприятия никогда не бывает крупной, но именно на нее ложится львиная доля ответственности за подбор и подготовку команды. Скоро исполнится три десятилетия с тех пор, как в Молдове появились кадровые агентства, которые, переняв мировой тренд, плотно оккупировали область поиска и подбора персонала в среднем и высшем звене. Не стоят на месте, постоянно совершенствуясь, и методы кадровой работы. Однако от ошибок не застрахован никто.

Существует тенденция, в соответствии с которой, представители современного бизнес-сообщества стараются избегать обсуждения на стороне проблем, связанных с персоналом компаний. И практически никто не готов открыто признаваться в ошибках и недочетах в данной области.

«Ошибки при подборе персонала неизбежны, поскольку от человеческого фактора в нашей работе никуда не деться, — говорит представитель рекрутинговой компании, который настоятельно попросил Business Class сохранить его анонимность. — Были попытки максимально механизировать или оцифровать процессы поиска и подбора кадров, однако позитивных результатов они не дали».

Надкорпоративный сговор
 

Фактически, «брак» в кадровой работе предприятия — это в абсолютном большинстве случаев злая воля, надкорпоративный сговор между кадровым органом и кандидатом на вакантную позицию. «Такие сговоры сами по себе — тема очень интересная и опасная, — отмечает наш собеседник. — Например, не все опытные менеджеры, работающие в крупных международных компаниях, деятельность которых основана на сложившихся корпоративных традициях, отдают себе отчет, почему в большинстве случаев даже очень хороший управленец или лидер не может рассчитывать более чем на одно повышение, оставаясь в рамках одного коллектива. А объяснение несложное, хотя и не афишируется.

Специалист, проявивший себя, скажем, в области продаж, может получить повышение и возглавить подразделение, где начал работать, но когда придет время переместиться на  следующую карьерную ступеньку, если у компаний, в которой он работает, есть филиалы, ему предложат повышение с переводом либо попросят продолжить работу в прежней должности. И тут есть опасность, что работник быстро «перегорит».

В крайнем случае, специалиста признают extra qualified и предложат уволиться с хорошими рекомендациями. При этом работник, который согласится на повышение с переводом в другой филиал, вполне может вернуться, но уже на более высокую должность. Жестко? Безусловно! Но, таким образом, мудрые кадровые работники научились максимально мягко избегать хорошо известных нам феноменов кумовства, семейственности и т. д.

Если эта методика на предприятии не соблюдается, вполне возможно, что некую должность займет персона, не пригодная для нее по деловым либо по моральным качествам. Конечно, не все родственники и знакомые бездарны. Но нынешние правила формирования команды, срисованные отнюдь не с потолка, а ставшие результатом многолетних исследований и практического опыта, настоятельно рекомендуют избегать в коллективах родственных или близких дружеских связей.

Другой вариант сговора возможен между представителем кадрового департамента  предприятия, клиента и кадрового агентства. Да, к сожалению и так бывает. Это когда по какой-либо причине представители отдела кадров компании и рекрутеры договариваются представить руководству компании-клиента конкретного кандидата, создав для него максимальные преференции. На тему причин и схем такого рода сговора можно рассуждать очень долго, но бороться с ним лучше всего с помощью IT-решений. То есть через поголовное машинное тестирование кандидатов, которое и применяется всеми крупными корпоративными структурами. Конечно, и в этом случае обман возможен, однако для его реализации понадобится схема высокопрофессионального уровня и затраты, на которые не любой пойдет.

Так что повторюсь: основная причина кадровых ошибок — это недобросовестность работников кадровых подразделений предприятий и компаний. Именно поэтому руководителям следует очень тщательно отбирать кадровиков и партнерские рекрутинговые компании. Да, возможны и другие причины сбоев кадровой системы, но они становятся результатом стечения такого множества факторов, что случаются крайне редко», — заключил эксперт.

Безжалостные факторы

Целый ряд причин ошибок при найме сотрудника привела глава Агентства кадровых решений SBC-HR Нара Абраамян. А одной из основных она назвала отсутствие грамотно сформулированных требований к кандидатам на вакантные должности. «Очень важно иметь четкий профиль должности, — уверена Нара Абраамян.  — Описание, требования по полу и возрасту, общие профессиональные требования, функционал, ключевые компетенции и т. д. Почему этот этап так важен? Упустив его, мы рискуем принять не того специалиста и потерять достаточно много. Как минимум ежемесячную заработную плату, плюс налоги, затраты на содержание сотрудника. Даже при самых минимальных подсчетах это более 12 тыс. леев в месяц.

Другое слабое звено — отсутствие инструментов оценки персонала. Выбор в формате «нравится / не нравится» может довольно дорого обойтись. От современных работников на различных уровнях требуются такие компетенции как ответственность, ориентация на результат, умение организовывать рабочие процессы и т. д. Даже если претендент на вакансию обладает опытом работы в аналогичной должности, это еще не говорит о том, что он подходит. Мы должны до принятия решения о найме убедиться, что его поведение на рабочем месте соответствует требованиям из «Профиля должности». Для верной оценки специалисты кадровой отрасли применяют интервью по компетенциям или технологию «Центр оценки».

Третья причина — это склонность некоторых работодателей уместить в рамки одной должности функционал сразу двух или трех. За одну зарплату, естественно. Такое случается довольно часто. Однако действительно компетентные работники на такую вакансию не откликнутся. Следовательно, среди кандидатов будут либо очень неуверенные в себе люди, либо те, кого жизненные обстоятельства заставляют соглашаться на любые условия.

Также к ошибке может привести ситуация, когда вакансия содержит двухметровый лист обязанностей и лишь три строчки с условиями, из которых одна про молодой и дружный коллектив, а вторая про «оформление в соответствии с Трудовым кодексом». Кроме смешка, такие вакансии у соискателя никакого отклика не вызовут. Зачастую их даже не читают до конца. Работодателю следует стремиться подробно описать преимущества работы конкретно в его компании. Следует обратить внимание на сохранение в описании вакансии визуальных пропорций: условия, обязанности и требования должны быть примерно равны по размерам».

Нара Абраамян также обратила внимание, что современные кандидаты, перед тем как принять решение о целесообразности претендовать на соискание вакансии, обязательно соберут информацию о компании, потенциальном работодателе, и ее руководстве. «Это также следует учитывать. Не надо лениться проверять сетевые ресурсы с отзывами о вашей компании. Если даже есть какой-то негатив, его следует обязательно нейтрализовать. Забота о позитивном имидже компании — хорошее подспорье для работы кадровых органов», — подчеркивает специалист.

Цифры по минимуму
 

И, наконец, отсутствие регламентированного процесса адаптации персонала. «Ура! Сотрудник нанят. Но что с ним будет дальше, мало кого интересует. Так вот, у тех компаний, которые оставляют на самотек процесс адаптации нового сотрудника, всегда будут проблемы. И именно в этом случае цена вопроса резко растет.

Давайте посчитаем: 1) мы потратили на привлечение сотрудника от 1 200 леев (стоимость рекламы, время рекрутера и т. д.); 2) подготовили ему рабочее место (тут сумма чека у всех очень разная); 3) оформили сотрудника и начали платить за него налоги и, соответственно, зарплату… Вроде все идет отлично, но на третий месяц сотрудник нам говорит, что это не его, и вообще он хочет стать художником. Значит, затраты умножаем на три. Вероятность, что за 3 месяца сотрудник успел себя окупить, ну, очень низкая. В итоге мы можем с вами потратить более 40 тыс. леев и не получить возврат инвестированных средств», — предупреждает глава Агентства кадровых решений SBC-HR.  

«Система такова, что цена редких кадровых ошибок обратно пропорциональна размерам компании и ее обороту, — добавляет наш первый собеседник, возглавляющий в Молдове представительство интернациональной кадровой компании. — То есть чем меньше компания, тем весомее последствия. Но тут уж только одна рекомендация: не экономьте на сотрудничестве с кадровыми агентствами. Они всегда предоставляют гарантию, в особенности на управленцев высшего и среднего звена, которые и составляют основной предмет их бизнеса.

Работник, оказавшийся «неудачным приобретением», если он пришел через рекрутинговую компанию, будет непременно бесплатно заменен. Более того, рекрутеры помогут усовершенствовать требования и компенсации по вакансии. А так как квалифицированные специалисты в области подбора персонала применяют при оценке кандидатов не только обычные шкальные (оцифрованные и не очень), но и проекционные методики (оценка кандидата с учетом личного опыта оценивающего специалиста), весьма велика вероятность, что ошибка в подборе персонала, если и случилась, то будет в кратчайшие сроки исправлена».

Автор статьи - Семен НИКУЛИН