Век живи — век учись. Этот старинный принцип как никогда полно можно реализовать в нынешние времена. Появился даже соответствующий велениям времени термин Lifelong Learning, что-то вроде «учеба длиною в жизнь». Он прекрасно иллюстрирует популярный среди современных просвещенных членов общества подход к самосовершенствованию. Не отстают и корпоративные системы подготовки кадров, которые уже многие десятилетия вкладывают средства в развитие систем обучения, подготовки и переподготовки персонала без отрыва от работы. Благодаря широкому распространению средств коммуникации возник спор о том, какая из систем обучения эффективнее — онлайн или занятия вживую.

Отделять зерна от плевел

Насколько актуальны, эффективны и доступны в Молдове различного рода программы личностного роста, самообразования и корпоративной подготовки кадров? Как утверждает директор School of Business Communications (SBC) Ольга Нисенбойм, и актуальны, и доступны. «Сложность в том, чтобы среди множества программ выбрать именно ту, которая даст необходимый результат, — говорит она. — Ведь, если копнуть глубже, человек ничего не должен. И развиваться тоже. Выживание не является обязанностью. Иногда  люди, как в притче про Ходжу Насреддина, ищут не там, где потеряли, а там, где светло. Мы с этим часто сталкиваемся в корпоративных запросах. В этом, наверное, мастерство провайдера: предложить не то, что просят, а то, что нужно. Профессионализм также определяется способностью отказаться от заказа, понимая, что инструментами обучения, заявленную проблему не решить, и заказчик зря потратит свои деньги. Такое — не редкость».

«Давайте не будем смешивать личностный рост с профессиональным образованием, — настаивает бизнес-тренер, консультант, директор Международного института развития карьеры (ITDC) Артем Полушатов. — Это очень разные вещи. Личностный рост про то, что «давайте будем сильнее», «давайте станем энергичнее», «давайте справляться», «у нас нет проблем — у нас есть решения», «мы преодолеем кризис», «кризис — это точка роста»… Складывается впечатление, что реальные психологические проблемы даже у тех, кто эти тренинги проводит. Потому что это полная чушь на самом деле. Этим в основном занимаются инфоцыгане. Они любят истории про успешный успех. Но, по сути, весь этот личностный рост — битье по мозгам людям, отключение их от действительности и направление в какую-то абстракцию».

Примечательно, что тренинги по личностному росту в период пандемии COVID–19 и войны в Украине просто перестали быть актуальными. «Давайте спросим у тренера, сам-то он жил в реальности, о которой идет речь в его тренинге «Как в кризис стать миллионером»? Ответом будет: никогда! Вы никогда раньше не жили в реальности пандемии COVD–19, никогда не жили в реальности, в которой у ближайшего соседа война. И люди в этих реальностях находятся на пике личного шока. Поэтому говорить, что кризис — это лучшая точка, с которой можно начать свой бизнес или личностный рост, просто глупо», — утверждает Артем Полушатов.

Он также развенчивает и утверждение о необходимости выйти из зоны комфорта, чтобы добиться успеха. «Нет, не нужно из нее выходить. Нужно из нынешней зоны комфорта выйти в более продвинутую зону комфорта. Потому что если у человека есть квартира, машина, и у него это все забрать, переселить в общагу и даже не выдать проездного на троллейбус, не думаю, что он от этого станет эффективней, чем когда у него было хорошее жилье, вкусная еда, классное окружение и все способы быть мобильным. Это глупость, которой забивают людям головы! Правильно выйти из одной зоны комфорта в другую, более совершенную. Вот жил ты с семьей в двухкомнатной квартире, а теперь стремишься переселиться в трехкомнатную, четырехкомнатную, чтобы у каждого была своя спальня», — говорит Артем Полушатов.

Рынок образования стабилизировался

А вот тренинги профессионального развития и профессиональное обучение в целом показывают позитивную динамику качества. «Благодаря CОVID–19 и войне в соседнем государстве рынок технологий образования в Молдове стабилизировался. Раньше тренинги по продажам или по управлению персоналом продавали психологи, студенты, менеджеры по продажам — практически все, кому не лень. А сейчас эти люди вынужденно заняли подходящие им ниши, то есть тренеры по продажам работают исключительно с продажниками, эксперты-управленцы — с менеджерами, те, кто строил занятия на роскошных презентациях, учат разрабатывать презентации, специалисты по работе с персоналом готовят сотрудников HR-структур и так далее. А инфоцыгане так и остались инфоцыганами, ни больше ни меньше», — отмечает директор Международного института развития карьеры.

По его наблюдениям, руководители и владельцы предприятий научились беречь средства и рассчитывать объективные потребности. Во главу угла поставлена эффективность. 

Актуальным стал и вопрос соответствия высокому званию профессионального тренера. Кто такой профессиональный тренер или коуч? Кто может считаться таковым, и обязательна ли их сертификация? Между тем, как разъясняет Ольга Нисенбойм, «в Молдове пока нет официальных формальных требований к тренеру».

«С моей точки зрения, помимо владения предметом, тренер, который берет за это деньги, обязан владеть навыками работы с аудиторией, чтобы не насиловать своих слушателей унылыми, невнятными текстами и позорными презентациями. Кроме того, тренер должен обладать системным мышлением, чтобы корректно работать с информацией. Это, кстати, в принципе, редкое качество», — отмечает Ольга Нисенбойм.

Личное совершенствование или корпоративный рост?

Lifelong learning, или длительный процесс самообразования и совершенствования личности, в сущности, очень похож на корпоративный формат подготовки кадров, но тут человек сам выбирает, что именно изучать, где и у кого.

«Многое изменилось в подходе предприятий к профессиональной подготовке персонала, — подчеркивает Артем Полушатов. — Раньше основной спрос был на 1–2-дневные тренинги, а сейчас стремятся формировать блоки подготовки. Раньше после тренинга привлеченные коучи отходили в сторону, и компания подыскивала новых — с новым тренингом. Сейчас предпочитают модульную или многоступенчатую систему обучения по каждой отдельной специальности или направлению. Это очень близко к Lifelong Learning».

Сначала проводится блок тренингов, 3–4 часа каждую неделю в течение месяца, потом предлагается выполнить домашнее задание. Затем пройденный материал закрепляется под руководством тренера на практике и проводится несколько промежуточных сессий. Далее, по прошествии 3–4 месяцев, идет новый блок тренингов.

«Компании стремятся поддерживать своих людей в тонусе и постоянно вовлекают их в процесс обучения, — говорит директор Международного института развития карьеры. — Руководство компаний осознало, что в обучении персонала нужна системность. Да, неплохо, когда практически весь персонал привлекался к краткосрочному тренингу, но после его завершения оставалось неясным, насколько он был эффективен. Послушали и разошлись. А с переходом на новый формат введена система домашних заданий с последующим отчетом о том, что получилось, а что нет. Соответственно, появилась возможность на ходу редактировать программу и вносить изменения в сам процесс обучения. Как следствие, повысились эффективность и результативность, что не могло не заинтересовать руководство компаний».

Сколько длится правильный Lifelong learning

Как отмечает Ольга Нисенбойм, «ответ на вопрос, какова оптимальная длительность курса профессиональной подготовки, невозможен вне контекста целей. Научиться базовым навыкам работы в Excel можно за пару дней, а чтобы освоить управленческие навыки, понадобятся месяцы или годы».

По словам Артема Полушатова, на рынке Молдовы длительных многоступенчатых программ профессиональной подготовки пока совсем немного. Первые отработанные и проверенные практикой выйдут на рынок в январе 2023 года. «Это наши открытые тренинг-курсы «#ЯПереговорщик» и «#ЯРуководитель». Их полный цикл рассчитан на год, а потом будут организованы практические сессии. Мы станем моделировать различные ситуации, и люди, прошедшие полный курс подготовки и вышедшие на определенный уровень профессионализма, получат возможность обсудить результаты и выявить вновь возникшие проблемные моменты. Эти моменты и будут обсуждаться и обыгрываться в дальнейшем. И подобному совершенствованию нет предела, — отмечает директор Международного института развития карьеры. — Есть компании-клиенты, с которыми мы работаем и по 3–5 лет. Суть нашего нового продукта в том и состоит, что эти модульные длительные курсы выйдут из чисто корпоративного сектора на открытый рынок».

Целевая группа — это «люди с улиц», которые хотят профессионального развития, новые работники компаний, не участвовавшие ранее в обучающих программах на предприятии. Те, кто ставит перед собой цель стать в ближайшем будущем  эффективными менеджерами и руководителями, усовершенствовать и систематизировать знания и навыки, приобрести новые комплексные компетенции. Есть и третья целевая группа: люди, которые намерены перейти из одной компании в другую. Скажем, из мелкого и среднего бизнеса в крупные международные компании.

Эффективность диктуется целями

Так какой же формат обучения предпочтительнее: online или вживую? Весомые аргументы есть на стороне любого из решений. Тут и стоимость, и охват аудитории, и мотивация участников тренингов.

«Для начала давайте определимся, что понимается под форматом online, — предлагает Ольга Нисенбойм. — Тренинги в записи, где участие тренера вообще не предполагается, или живые тренинги, но в специализированных приложениях типа Zoom. Оба варианта онлайн, но это разные истории».

Вообще, разговор о формате не имеет смысла без понимания цели. Что эффективнее ложка или вилка? Смотря для чего, верно? «Ответьте на вопрос, какова цель, и получите ответ на вопрос, какой формат выбрать. Если нужно получить обзорную информацию по предмету, то записанная лекция — самый удобный вариант. Если нужно отработать навык, скорее подойдет живое взаимодействие», — считает директор School of Business Communications.

А вот Артем Полушатов предпочитает работу вживую. «Из онлайн-тренинга бесспорную пользу получит только тот, кто четко мотивирован и точно понимает, что именно ему нужно. А в реале хорошо срабатывает фактор вовлеченности участников. Они не могут, как в онлайне, отключить камеру и спокойненько пить шампанское. Плюс на «живых» тренингах работа идет в группах и командах, соответственно, мы получаем абсолютно иные результаты. Поэтому моя рекомендация для специалистов всех уровней: участвовать только в оффлайн-тренингах», — настаивает директор Международного института развития карьеры.

Можно ли обойтись без тренеров?

Неоднократно приходилось слышать истории о людях, которые обучились профессии сами, без программ и наставников, опираясь лишь на материал, выложенный в свободном доступе в интернете. «Да, действительно, иногда это работает, — говорит Ольга Нисенбойм. — Если вы хотите научиться вязать или готовить яблочный пирог, то вполне. Однако вернемся к вопросу «зачем?». И он далеко не так прост, как кажется. Во всяком случае, не всегда ответ очевиден. И если вы найдете этот ответ, остальное — механика».

«С моей точки зрения, тут нельзя не согласиться только с одним аргументом: в интернете действительно много всего, — отмечает Артем Полушатов. — Если сравнивать доступность современных программ обучения и то, что свалено в интернете, это примерно то же, что пойти на ужин в ресторан или питаться, извините, на мусорной свалке. Тут каждый сам делает свой выбор. Не думаю, что хороший руководитель может получиться из человека, самостоятельно осваивавшего некие курсы из интернета. Хорошие грамотные тренеры никогда не выложат в интернет что-то действительно важное, это будет либо рекламный контент, либо нечто разрозненное, начального уровня, что не жалко отдать бесплатно, чтобы заинтересовать потенциальных клиентов в покупке».

И в заключение об еще одной технологии. Все чаще крупные и успешные компании создают собственные корпоративные учебные центры. Артему Полушатову уже довелось участвовать в создании трех. «Это отличная идея, — уверен он. — Примером может послужить Moldcell. Для компаний, имеющих филиалы в нескольких населенных пунктах и штат от 200 сотрудников, создание корпоративного учебного центра — непременное условие эффективной деятельности. Но необходимо четко осознавать, что грамотно построенный корпоративный учебный центр работает на внутренних ресурсах только на 80%. Существует объективная необходимость привлекать внешних специалистов: консультантов, тренеров, коучей. Это позволит избежать однообразия в подаче материала, потери интереса к профессиональной подготовке, формализации корпоративных стандартов. Сторонние специалисты приносят новые знания, тренды, осмысление.  Это своего рода глоток свежего воздуха. Корпоративный учебный центр то, что позволяет компании всегда быть на шаг впереди остальных в отрасли».

Семен НИКУЛИН