Чтобы сотрудники работали хорошо и не спешили покидать компанию, рекомендуем заботиться об их комфорте. Разобрались, как малому и среднему бизнесу сохранить баланс между комфортной атмосферой в компании и затратами на персонал. Кажется, что лишний раз заботиться о комфорте сотрудников — пустая трата времени и ресурсов руководителя. Все они — взрослые люди и приходят на работу получать деньги. Особенно усердным достаточно дать премию, и этого хватит, чтобы все были довольны. Но это не совсем так.

Что такое забота о сотрудниках и зачем она нужна

Под заботой мы понимаем удовлетворение потребностей работников. Если у сотрудника сложная финансовая ситуация, заботой о нем может быть премия, даже небольшая. А если он работает из дома и ему сложно сосредоточиться на задачах из-за детей — оплата коворкинга или место в офисе. Если помочь работнику справиться с проблемой, уровень удовлетворенности и продуктивность работы вырастут.

Опросы показывают: если работодатель проявляет заботу, сотрудники готовы работать больше и брать на себя непривычные обязанности.

- Если работодатель заботится о сотрудниках, они готовы работать сверхурочно.

- Если сотрудники чувствуют заботу со стороны компании, то хотят ответить ей взаимностью и могут брать на себя нетипичные задачи. 

В небольших компаниях руководителям гораздо проще фокусироваться на конкретных сотрудниках и проблемах и находить к каждому персональный подход, чем в крупных фирмах. Этим стоит заниматься ради того, чтобы:

1. Удерживать ценные кадры — если в компании комфортно работать, есть условия для развития и поддерживающий коллектив, в ней дольше задерживаются.
2. Настраивать рабочую атмосферу в коллективе — с ее помощью повышается общее качество и эффективность труда.

На языке менеджеров по персоналу забота называется мотивацией сотрудников. В крупных компаниях есть отделы, которые разрабатывают единую систему мотивации персонала.

Уровни мотивации сотрудников

Чем выше мотивация, тем лучше работает человек. Мотивированные сотрудники чаще предлагают творческое решение задач и получают лучший результат.

Выделяют четыре уровня мотивации: деньги, личная выгода, личная убежденность и чувство долга.

Что можно предложить сотрудникам

Есть два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная. Если человек получает деньги — это денежная, или материальная, мотивация. Все, что не попадает напрямую на карточку, называют нематериальной мотивацией.

Нематериальная мотивация. Главная цель неденежной мотивации — закрыть повседневные потребности сотрудников, чтобы они меньше беспокоились о своих проблемах и больше думали о работе. Собрали в таблицу несколько примеров.

Главное в статье

1. Мотивация — внутреннее побуждение сотрудников работать больше и лучше, на которое может повлиять руководитель.
2. Компании не могут бесконечно вкладывать деньги в материальную систему мотивации. В условиях ограниченного бюджета им ничего не остается, кроме как мотивировать сотрудников на работу нематериальными способами.
3. Есть четыре уровня интереса к работе: деньги, личная выгода, личный интерес, чувство долга. Самый высокий уровень — чувство долга, а самый ненадежный — уровень денег.
4. Руководители малого и среднего бизнеса могут лично узнать уровень мотивации каждого сотрудника и придумать, как его поддерживать или повысить. В крупных компаниях общаться напрямую с работниками трудно, поэтому нанимают специалистов, которые разрабатывают единую систему мотивации персонала.
5. Некоторым специалистам не подходят способы мотивации, которые работают с другими. Например, не стоит сравнивать результаты сотрудников с творческими задачами, чтобы их не демотивировать.
6. Мотивация удаленных сотрудников растет, если они чувствуют себя частью команды, для этого с ними лучше чаще общаться.
7. Мотивация и стимулирование персонала не поможет, если в компании есть проблемы: непрозрачные рабочие процессы, низкая зарплата, высокая нагрузка, нервный руководитель или плохие отношения в коллективе.