29/04/2020

Как в Netflix построена корпоративная культура?
Как в Netflix построена корпоративная культура? HR

Почему тысяча сотрудников лучше сотни, из-за чего Apple — плохой пример для подражания и зачем CEO чувствовать себя выпрыгивающим из самолета — в подборке высказываний Рида Хастингса - сооснователя и CEO стриминговой платформы Netflix. Хастингс окончил бакалавриат математического факультета Боудойн-колледжа, получил степень магистра информатики в Стенфорде. В 1991 году основал компанию Pure Software, специализировавшуюся на разработке ПО (в 1995 году продал компанию). В 1997 году основал вместе с Марком Рэндольфом сервис продажи и проката фильмов на DVD Netflix, преобразованный в 2007 году в стриминговую платформу. На данный момент у компании около 167 млн подписчиков по всему миру. Хастингс занимает 4-ю строчку рейтинга инновационных лидеров Forbes.

Лошади, птицы и самолеты

По словам Хастингса, большую часть времени ты уделяешь улучшению существующего продукта, но затем происходит что-то, что толкает тебя на глобальные перемены: «Люди изобретают все быстрее и быстрее. Это означает, что срок жизни любой привычной бизнес-модели сейчас короче, чем это было раньше». Так, на протяжении 5 тыс. лет главным средством передвижения была лошадь, но затем неожиданно появился автомобиль, и жизнь изменилась. Однако вряд ли автомобиль продержится столько же, сколько и лошади. Это касается и любых других инноваций: стриминговые сервисы не исключение.

Не надо бояться менять бизнес-модель, даже если это означает шаг навстречу неизвестности: «Предприниматель должен чувствовать себя так, как будто он выпрыгивает из самолета, чтобы поймать пролетающую мимо птицу. Да, это глупое действие, и большинство предпринимателей разбиваются, так как птицы рядом не оказывается. Но иногда она все-таки пролетает мимо».

Самому Хастингсу хватило смелости пойти на риск, когда в 2007 году у Netflix наряду с прокатом DVD появился стриминговый сервис. «Мы знали, что это не будет ужасно, — признавался Хастингс позднее. — Но мы не знали, будет ли это отлично». Ему помогла дальновидность: еще в момент основания компании он понимал, что диски — это не навсегда.

Однако ошибок не удается избежать никому, и это часть процесса. Netflix оказалась на грани банкротства, когда в 2011 году Хастингс решил отделить прокат от стриминга и увеличить плату за подписку почти в два раза для тех, кто пользовался обоими сервисами. Пользователи были в ярости, и от решения пришлось срочно отказываться: «Тебе приходится брать на себя риск, и иногда ты ошибаешься. Ты должен двигаться дальше. Я много работаю над этим». Сложнее всего, по словам Хастингса, простить себе неудачу.

Культуру — в массы

Хастингс убежден, что задача сотрудников не сохранять культуру компании, а развивать ее. Основатель Netflix не согласен с утверждением, что якобы рост компании «убивает» ее культуру: «В Netflix культура стала только сильнее, так как у нас теперь есть больше мозгов, чтобы решить проблему. Если у тебя в компании есть 1 тыс. действительно умных сотрудников, которые ищут пути улучшения, работа будет намного эффективнее, чем если бы у тебя было 100 человек».

Он убежден, что сотрудник должен идеально вписываться в культуру компании, иначе ничего не выйдет. Для этого как минимум соискатель должен сам четко понимать, куда он пытается устроиться, подходит ли ему уклад жизни в компании. Так, Хастингсу пришла в голову идея отправлять каждому кандидату перед собеседованием специальный документ, описывающий культуру Netflix. Теперь презентация из более чем 100 слайдов под названием Culture Deck находится в открытом доступе: «Ожидаемое преимущество, которое мы получили, — соискатели были уже хорошо знакомы с культурой компании. Неожиданным для нас стало то, что многие решили пойти к нам, так как им понравилось то, что мы описали».

Ищите лучших

«Если работа связана с четким выполнением уже существующих инструкций, то лучший сотрудник в два раза превосходит посредственного. Если речь идет о творческой работе и инновациях, то лучший сотрудник превосходит посредственного в десять раз», — уверен Хастингс. Чтобы компания была лучшей в своем сегменте, нужно искать самых успешных, продуктивных и талантливых. Для этого глава Netflix предпочитает не обращать особое внимание на собеседование и рекомендательные письма, которые принес с собой соискатель. По его мнению, они никогда не бывают правдивы и ничего не говорят о том, каков человек на самом деле. Хастингс призывает каждого нанимающего менеджера потратить время на самостоятельный сбор рекомендаций. Сам он может потратить не один час и не один день, чтобы собрать информацию о кандидате, обзвонить его бывших работодателей, знакомых и коллег.

Ничего личного

Хастингс никогда не называет рабочий коллектив Netflix семьей. Ему кажется более уместным сравнение со спортивной командой: «В командном спорте успех во многом зависит от наличия доверительных отношений между игроками... Но в итоге все равно все упирается в продуктивность в отличие от семьи, основанной на безусловной любви». И в любой команде игроков нужно менять, если они больше не так эффективны, как прежде.

«Буду ли я бороться за этого сотрудника, если он решит уйти в другую компанию?» — такой вопрос Хастингс задает себе и обязывает своих менеджеров поступать так же. Если ответ «нет», то с подчиненным лучше расстаться. В Netflix довольно высокая текучесть кадров, и, как признает глава компании, работать в такой обстановке может не каждый. Однако так ему удается сохранить продуктивность сотрудников на высоком уровне.

Об ответственности и свободе

«Я горжусь тем, что принимаю настолько мало решений, насколько это возможно, — часто повторяет Хастингс. — Иногда я не принимаю никаких решений в течение целого квартала». CEO компаний он советует делегировать полномочия подчиненным и постепенно фокусироваться на стратегии по мере роста бизнеса: «Когда твоя компания становится на самом деле большой, значительная часть работы состоит в определении концепции ее дальнейшего развития».

Чтобы делегирование полномочий было возможным, руководитель должен прежде всего собрать хорошую команду. Не нужно быть Стивом Джобсом, чтобы стать эффективным CEO: «Работа некоторых компаний полностью опирается на гения-инноватора во главе. Бытует миф, что гендиректор должен быть первоклассным инноватором, разработчиком. Это может быть потрясающе, но компания станет полностью зависимой от тебя».

Передавать важные задачи и проекты своим сотрудникам можно только при условии полной открытости и честности в команде. «Мы анти-Apple, — шутит Хастингс. — Вы знаете, какую иерархию они выстраивают? Мы делаем противоположное. Каждый может получить любую информацию. Так мы пытаемся воспитать в сотрудниках ответственность и мотивировать их». В Netflix любому сотруднику вне зависимости от должности доступна вся статистика сервиса, финансовая отчетность и даже сведения о зарплате коллег. Ответственность и свобода идут рука об руку, считает Хастингс: «Своим подчиненным необходимо донести, что если они хотят что-то изменить к лучшему, то они действительно могут это сделать».

Источник: РБК Pro 

Нашли ошибку в тексте? Выделите ее и нажмите CTRL+ENTER

Ați găsit o eroare în text?
Spuneți-ne!

Raportați o eroare

ВАМ ТАКЖЕ МОЖЕТ ПОНРАВИТЬСЯ

Lasa un comentariu

Adresa dvs. de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate (*).

Până la număr nou: 24 zile 6 ore

160

Publicitate în BC