Умение давать обратную связь является одним из компонентов эффективной коммуникации. Часто необходимо доступно объяснить, почему та или иная идея не подходит, или же определить недостатки в работе коллеги. Однако критика может стать деструктивной и, как следствие, ухудшить взаимоотношения с собеседником и демотивировать его. Вместе с директором Центра корпоративного обучения и развития Т&Р Александрой Жирновской, рассказываем о принципах конструктивной критики и о том, как ее воспринимать.

Как отличить конструктивную критику от деконструктивной

Делать тактичные замечания умеет делеко не каждый, разговор о недостатках в работе может закончиться конфликтом, так как тот, кто дает обратную связь, переходит на личности и не может обосновать свое недовольство. На самом деле, критика является необходимым инструментом для развития и совершенствования в том числе профессиональных навыков. Польза критики заключается в следующем:

• выявление проблем, на которые вы раньше не обращали внимание или не придавали им значение;

• поиск оптимального решения этих проблем;

• выстраивание стратегий для развития определенного навыка, который позволит устранить недостаток;

• отказ от неэффективных методов решения задач и изменение подходов;

• более четкое понимание своей роли в проекте и в команде.

Критика может навредить, если она не имеет конкретной цели, а разговор сводится к необоснованному перечислению недостатков и ошибок. «В отличие от негативной критики, конструктивный анализ укрепляет. Он определяет по крайней мере одну проблему и заставляет человека задуматься о том, что ее вызвало. Это также помогает найти возможные решения. Способствуя решению проблем и самосовершенствованию, он выводит человека на новый уровень поведения», — объясняет американский психолог Патрисия Эллис-Кристенсен.

Конструктивная критика направлена на улучшение конкретной ситуации, навыка, идеи, в то время как деконструктивная представляет собой «критику ради критики»

Деконструктивная критика не приводит к решению той или иной проблемы, демотивирует сотрудника и, как правило, у последнего появляется убеждение, что он «не такой» (непрофессиональный, неэффективный, бесполезный, неспособный и так далее). Неправильная критика обычно направлена на личность, а не на конкретное действие, которое было совершенно неверно в определенной ситуации. «Обвиняющий» не может объяснить, что конкретно пошло не так и к какому решению необходимо прийти. Такой разговор может проходить на повышенных тонах и даже сопровождаться оскорблениями.

Как критиковать конструктивно

Некоторые люди вообще не открыты для какой-либо критики. При этом одни благие намерения и стремление разрешить проблему не делают критику сразу «конструктивной». Не менее важны подача, содержание, контекст, обстановка, источник критики и результат разговора. Если эмоции людей и их реакции не принимаются во внимание, возникает конфликт. Критика подразумевает понимание того, «что можно и чего нельзя сказать» в данной ситуации. Прежде чем давать обратную связь, убедитесь в том, что:

• проблема действительно существует;

• вы компетентны в том, чтобы дать обратную связь именно этому сотруднику и ваша деятельность связана с ним;

• причина возникшей проблемы заключается в действиях этого сотрудника;

• есть обоснования для того, чтобы изменить ситуацию (необходимо привести конкретные примеры);

• вы видите негативные последствия действий этого человека;

• вы видите способы решения проблемы;

• вы готовы помочь в этом;

• если вы не дадите обратную связь, то ситуация ухудшится.

Задача критики — развернуто указать на недостатки, выявить слабые места и нестыковки. Критика сфокусирована на поиск «багов» для последующего исправления и улучшения. В жизни же к критике присоединяются менее конструктивные мотивы, такие как желание самоутвердиться, например, и целый спектр конфликтогенов и деструктивных эмоций. Критика превращается в осуждение.

Умение критиковать, как в целом, умение работать с обратной связью, — важный навык для любого руководителя, который можно и нужно оттачивать

Попробуйте применить в работе всемирно известный метод организации групповых дискуссий «Шесть шляп мышления» Эдварда де Боно. С помощью дифференциации ролей (каждой роли соответствует своя «шляпа» и определенная точка зрения) в группе метод позволяет рационально организовать процесс обсуждения и уйти от реактивности мышления, которое и порождает неконструктивную критику. Вы удивитесь, насколько сначала непривычно и сложно носить «желтую шляпу» оптимиста и «зеленую шляпу» возможностей и роста, и как непринужденно мы надеваем «черную шляпу критика», когда это даже не требуется. Осознанность, отказ от автоматизма — ключ к тому, чтобы сделать критику вашим союзником в решении задач, а не катализатором конфликтов.