Nu există soluții magice. Doar prin sporirea competitivității și a productivității, Republica Moldova poate ieși din cercul vicios al subdezvoltării economice și sărăciei. Pentru aceasta însă este nevoie de aportul tuturor actorilor din economie, în primul rând, al companiilor și al autorităților statului.  

Ion CHIȘLEA

Oficiul Băncii Mondiale în Republica Moldova a prezentat recent un studiu privind optimizarea cheltuielilor bugetare și majorarea veniturilor la buget. Experții instituției au enumerat, printre alte măsuri care ar spori veniturile publice, și renunțarea la o serie de facilități fiscale de care se bucură în prezent investitorii străini. De altfel, și aderarea la Uniunea Europeană, care este un fapt cert, presupune renunțarea la unele facilități de ordin fiscal, precum cele oferite de Zonele Economice Libere. Logica este simplă: odată intrat în Uniunea Europeană, nu poți să aplici niște condiții legale care să te avantajeze în raport cu celelalte state membre. Așa cum piața muncii în UE este comună, și cadrul de reglementare al acesteia trebuie să fie identic în toate țările membre.  

Dincolo de aceste raționamente, facilitățile fiscale rămân printre puținele atracții investiționale, grație cărora unele companii mai vin încă în Republica Moldova să investească. Ce se va întâmpla dacă acestea vor fi anulate? Experții Băncii Mondiale spun că facilitățile fiscale nu pot funcționa o perioadă nelimitată și de aceea statul ar trebui să îmbunătățească climatul investițional din contul unor reforme care să asigure funcționarea unei competiții corecte. Aceasta, la rândul său, volens-nolens, conduce la o productivitate sporită a muncii, care este prin sine o atracție investițională.  

Pe de altă parte, productivitatea muncii reprezintă un element esențial în sporirea bunăstării și nivelului de trai al populației. „De productivitatea muncii depinde formarea costurilor, a prețurilor, dar și a politicii de salarizare. De ce salariile la noi sunt atât de mici? Deoarece productivitatea muncii este mică”, explică Dorin Vaculovschi, expert în problemele pieței muncii și politicilor sociale, doctor în științe economice și conferențiar universitar al Academiei de Studii Economice a Moldovei (ASEM). 

Axioma este simplă: cu cât produci mai mult și mai bine, cu atât mai bine câștigi. Ea este valabilă însă doar atunci când statul asigură funcționarea fără probleme a economiei de piață, astfel încât competiția să depindă de nivelul și calitatea producției.

Cea mai redusă productivitate din Europa

Așa cum statul nostru este încă departe de a asigura o economie de piață funcțională, nu funcționează nici mecanismele care să asigure o competiție suficient de strânsă și corectă, care să conducă, la rândul ei, și la sporirea productivității. În final, Republica Moldova rămâne constant pe ultimele locuri din Europa în ce privește productivitatea muncii. Potrivit unor calcule ale experților oficiului Băncii Mondiale de la Chișinău, care pregătesc și un studiu referitor la productivitate în Republica Moldova, nivelul acesteia la noi reprezintă doar circa 40% din nivelul înregistrat în România – nici ea nu stă foarte bine la acest capitol. Deși este în creștere, productivitatea de cealaltă parte a Prutului reprezintă abia 77% din media europeană.

Potrivit lui Dorin Vaculovschi, productivitatea este definită în mod obișnuit ca eficiența producției, adică raportul dintre producție și investiții. Arată destul de simplu în teorie, însă apar dificultăți la măsurarea pe ramuri, deoarece este mult mai ușor să măsori producția din sectoarele producătoare de bunuri decât cea din servicii.

În ce privește țările, lucrurile se simplifică, deoarece ne putem orienta după PIB-ul pe cap de locuitor. Astfel, putem să ne creăm o idee despre cât de mult produce în medie o persoană din fiecare țară. Potrivit celui mai actual clasament al Băncii Mondiale privind PIB pe cap de locuitor, în 2022, România se afla, la acest capitol, pe poziția 65 în lume, cu o valoare de 15 660 de dolari, pe când Republica Moldova avea un PIB per capita de doar 5 340 de dolari, ocupând poziția 111 la nivel mondial. În ce privește PIB per capita la paritatea puterii de cumpărare (PPP), care ia în calcul și prețurile, România se clasează pe locul 47, iar Republica Moldova – pe 101.

Un tablou și mai clar al productivității ar putea fi calculat, potrivit lui Dorin Vaculovschi, ținându-se cont de populația economic activă, cea care este angajată nemijlocit în câmpul muncii.

Trei factori care influențează productivitatea

Potrivit explicațiilor economiștilor, productivitatea reprezintă diferența dintre resursele investite și câștigul obținut într-un anumit domeniu sau arie de activitate. Ea este motorul unei afaceri, cu niște consecințe asupra angajaților și angajatorilor deopotrivă. De exemplu, personalul firmei trebuie să fie productiv pentru a contribui la profitul companiei, pe când managementul este dator să creeze condiții optime pentru stimularea productivității. Există trei factori de bază, care influențează productivitatea. Este vorba despre tehnologie, angajați și management.

Mai ales în ultimii ani, a devenit clar pentru toată lumea că tehnologia este unul dintre factorii definitorii de care depinde dezvoltarea unei afaceri. Echipamentele pe care le pui la dispoziția angajaților trebuie să fie performante. Evident, nu poți depăși concurența cu un soft învechit, oricât de mare ar fi efortul pe care îl depun zilnic angajații pentru a-și spori productivitatea.

Totodată, productivitatea muncii se află într-o legătură strânsă cu nivelul de instruire al angajaților, depinde de gradul lor de implicare și chiar de vârsta pe care o au. De aceea, adesea, cei mai căutați sunt candidații tineri, chiar și fără experiență, dispuși să învețe și să facă eforturi pentru a îndeplini cerințele postului. Totuși, drepturile unui angajat interzic discriminarea pe criterii de vârstă, mai ales prin prisma faptului că o persoană de 40 de ani poate contribui la bunul mers al firmei grație experienței pe care a dobândit-o și informațiilor acumulate. În plus, angajații seniori dau dovadă adesea de mai multă responsabilitate, tratează atribuțiile de serviciu cu mai multă seriozitate, sunt obișnuiți cu un flux de lucru constant.

Bineînțeles, productivitatea unei companii depinde, în primul rând, de management, care trebuie să pună la punct toate procesele ca s-o asigure. Conducerea companiei deține un grad major de responsabilitate în ce privește eșecul sau succesul afacerii. Ideile inovative, principiile celor din conducere, modul de rezolvare a problemelor, relația cu personalul, felul în care sunt tratate erorile care s-au comis, toate acestea au un impact semnificativ asupra randamentului de muncă și a dorinței de implicare din partea angajaților.

De exemplu, nu este indicat să hotărăști promovările pe criterii de vârstă, stare de sănătate sau chiar viață personală. În primul rând, este o discriminare și, în al doilea rând, poate diminua dorința de muncă și productivitatea celor care nu au fost luați în considerare pentru a fi promovați. Managementul trebuie să seteze  indicatorii specifici de performanță, pentru ca promovările să reprezinte un rezultat previzibil, cu precizie matematica și nu o preferință subiectivă.

Stăm bine la tehnologii, mai prost la motivarea angajaților

În general, în Republica Moldova companiile private sunt dispuse să atragă o atenție cuvenită tehnologizării afacerilor. Antreprenorii și managerii au înțeles avantajele competitive oferite de tehnologiile noi. Cel puțin ele te ajută să rămâi competitiv. Dacă însă rămâi în urmă de ele, poți pierde bătălia pentru un loc pe piață. Dorin Vaculovschi spune că, în corespundere cu evoluțiile piețelor, ar fi bine să se facă o retehnologizare a afacerii la fiecare cinci ani. Potrivit Anei Nicolaescu, directoarea NGA Contabilitate, companie care prestează servicii de contabilitate și audit unui spectru larg de firme din diferite sectoare ale economiei, antreprenorii de la noi, inclusiv cei din agricultură, urmăresc evoluțiile tehnologice și le implementează. Aici este, de fapt, și un merit al distribuitorilor de tehnică și inputuri, care promovează intens beneficiile pe care le oferă noile tehnologii. De aceea, din punct de vedere tehnologic, companiile moldovenești se străduiesc să țină pasul cu vremea.

De cealaltă parte, ele rămân în urmă la capitolul management al resurselor umane, instruirea și motivarea angajaților, un element la fel de important pentru sporirea productivității. Raporturile dintre angajator și angajat sunt o chestiune mult mai particulară pentru fiecare afacere în parte și de felul cum patronul asigură echilibrul între interesul său de a obține profit și motivarea angajaților depinde performanța afacerii.

„De regulă, companiile locale pun accentul pe investițiile în capital, în tehnologii, dar ignoră investiția în personal. Un instrument foarte bun, recomandat în activitatea companiilor, este indicatorul de performanță KPI (key performance indicator). Dacă este calculat și aplicat corect, acesta asigură un echilibru între ritmul de creștere a productivității și salariul angajaților. Dacă acest echilibrul se menține, înseamnă că antreprenorul simte pulsul afacerii: cum ea crește și se dezvoltă”, menționează Ana Nicolaescu.

Potrivit directoarei NGA Contabilitate, antreprenorii moldoveni, în marea lor majoritate, nu-și cunosc suficient de bine afacerile, nu știu cum să le planificare și cum să utilizeze la capacitate optimă resursele pe care le au. „Dacă, din punct de vedere tehnologic, afacerile de la noi sunt în pas cu timpul – cel puțin se încearcă acest lucru, la componenta factorului uman – angajarea, instruirea și organizarea proceselor – stăm destul de prost. Fiecare companie trebuie să impună niște standarde, să construiască o cultură organizațională, care să asigure eficiența”, spune ea.

Sistemul de învățământ, departe de cerințele pieței

O altă cauză a productivității scăzute, invocată de experți, ține de rigiditatea sistemului de învățământ, care a rămas cu mult în urma necesităților pieței. Putem avea utilaje de ultimă generație, însă ele rămân inoperabile dacă nu sunt instruiți specialiști pentru operarea acestora. Până la urmă, companiile își asumă instruirea lor din cont propriu, însă procesul costă, durează și nu și-l poate permite orice companie, în special cele mici și mijlocii. Potrivit Anei Nicolaescu, pentru a începe de sine stătător să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, un contabil angajat la NGA este instruit timp de doi ani în cadrul companiei. Și asta, pe lângă studiile din universitate. La rândul său, un contabil-șef de companie are nevoie de cinci ani de instruire pentru a putea să-și îndeplinească independent atribuțiile.  

Ce-i de făcut?

Dacă vorbim la nivel de companie, Ana Nicolaescu crede că, pentru a spori ritmul de creștere a productivității este necesar, în primul rând, să optimizăm procesele. „Planifici corect alocarea resurselor, te preocupi de calificarea specialiștilor, asiguri corelația optimă dintre timpul de muncă și volumul de lucrări efectuat de angajați. Aici este vorba de normări – estimăm, cât timp ne ia pentru a îndeplini o lucrare și calculăm volumul de lucru care poate fi făcut într-o perioadă exactă de timp. Trebuie să știm cum să normăm volumul de lucru pentru a nu admite bournout-ul, dar și pentru a menține echilibrul proceselor. Productivitatea nu poate crește fără planificarea corectă a proceselor”, subliniază directoarea NGA Contabilitate.  

În general, în prezent, marile corporații internaționale, dar și companiile locale performante acordă o atenție deosebită managementului resurselor umane, mobilizării și motivării angajaților.

Potrivit lui Andrei Pruteanu, Brand Activation Manager din reprezentanța din Chișinău a Japan Tobaco International (JTI), productivitatea angajaților trebuie privită prin prisma motivării lor, care ține, la rândul său, de felul de a fi al liderilor și al managerilor. „În comunicarea cu echipa folosim diverse metode de lucru, care încurajează discuțiile deschise și sincere despre determinarea așteptărilor și stabilirea obiectivelor exacte ale angajaților, oferirea feedback-ului, consolidarea echipei sau evenimente cu responsabilitate socială, investiții în comunitate, parteneriate cu universități și asociații de business, voluntariat și oferirea de oportunități de dezvoltare profesională și multe altele. Toate acestea îi ajută pe oameni să simtă că fac parte din echipă și îi motivează să contribuie la succesul acesteia”, spune managerul.

El a menționat, în special, eficiența modelului hibrid de lucru implementat la JTI după pandemia de COVID-19. „Oamenii noștri combină orele de birou cu videoconferințele, mesageria instantanee și programe de gestionare a proiectelor, pentru a-și menține echipele conectate și productive. Unii colegi lucrează de acasă până la 50% din orele de lucru, până la 10 zile pe an pot lucra și din alte țări. Dar, în același timp, ei au stabilit cu managerul lor direct orele de lucru de bază în care sunt disponibili și orele cu un regim flexibil de muncă. Acest model funcționează perfect pentru JTI, oferind un echilibru mult mai bun între viața profesională și cea personală. Aceasta este o motivație foarte puternică”, povestește Andrei Pruteanu.

Reminiscență a trecutului și consecință a specificului național

Modelul JTI nu poate fi aplicat însă în companiile în care prezența la locul de muncă este indispensabilă, în producere – la strung sau în agricultură.   

O altă companie cu origini nipone, Sumitomo Electric Bordnetze (SEBN Moldova), specializată în producerea cablajelor pentru industria auto, este un exemplu cum productivitatea muncii poate fi importată odată cu investițiile dintr-o țară sau alta. Igor Corman, director general SEBN Moldova, spune că nivelul redus al culturii muncii din Republica Moldova se explică inclusiv prin tranziţia încă nefinalizată de la un model de cultură a muncii la altul. El amintește că doar cu  câteva decenii în urmă, în perioada sovietică, cultura muncii se baza pe principiul obligativităţii. Atunci toţi erau asiguraţi cu locuri de lucru, munca era obligatorie, iar cei care se eschivau, cădeau chiar sub incidenţa legislaţiei penale şi administrative.

„Nu exista lupta pentru locuri de muncă, nu exista recrutarea forţei de muncă, nu existau abordări specifice în prezent activităţii departamentelor de resurse umane. Astăzi, munca este nu o obligaţie, ci o necesitate şi Moldova urmează aceeaşi cale de tranziţie pe dimensiunea respectivă, la fel ca şi multe alte state ex-sovietice sau parte a fostului lagăr socialist”, subliniază directorul SEBN Moldova. El atrage atenția că celelalte state postsocialiste, inclusiv România, au abordat cu mai multă seriozitate procesul respectiv și au trecut mult mai rapid la noile abordări economice. Un rol important în acest sens l-a jucat iniţial apropierea, iar ulterior aderarea la UE.

Igor Corman mai menționează cum în Republica Moldova, cultura muncii este  afectată serios şi de aşa-zisul specific naţional. „Când vorbim de ceea ce ne face specifici, trebuie să avem în vedere în primul rând gradul de depopulare masivă a ţării, migraţia care a căpătat proporţii îngrijorătoare, insuficienţa forţei de muncă – atât a celei calificate, cât şi a celei necalificate etc. Iar toate acestea, cumulativ, se expun într-o formă sau alta asupra productivităţii”, punctează el.   

Cultura japoneză a muncii, altoită în Republica Moldova  

Managerul ne-a relatat ce întreprinde compania pentru a sporiri eficienţa angajaţilor. „Avem chiar şi un sistem de motivare pe interior, potrivit căruia sunt premiaţi angajaţii care elaborează, înaintează şi implementează inovaţii, care conduc la o eficienţă şi o productivitate mai mare. Avem un sistem de motivare a angajaţilor care contribuie la atragerea noilor angajaţi. De asemenea, oferim posibilitatea creşterii continue din punct de vedere profesional sau de reprofilare a angajaţilor, după caz. Deci, vorbim de o abordare complexă, scopul căreia este asigurarea eficienţei maxime a fiecărui angajat în parte, dar şi a echipei, în general”, afirmă Igor Corman.   

Managerul spune că nu există o diferență dintre productivitatea din cadrul SEBN MD și cea a subdiviziunilor companiei din alte state.  

„Fiind parte a unui grup internaţional puternic, cum este SEBN SE, eşti pur şi simplu obligat să respecţi anumiţi indicatori, să te aliniezi standardelor generale care caracterizează grupul. Şi noi asta facem”, declară Igor Corman.

SEBN MD vine din Japonia, o țară cu o cultură sporită a muncii, care a fost adusă odată cu investiția din această țară.

„Politica internă a companiei este aliniată la valorile și cultura companiei-mamă. La nivel de grup, este implementat un Cod de Conduită unic ce are la bază principiile și valorile „Sumitomo Spirit”, o tradiție japoneză de peste 400 de ani. Aceasta presupune trei principii. Primul se numește Banji-nissei și ne îndeamnă să fim cea mai bună variantă a noastră – nu doar în afaceri, ci și în orice aspect al vieții. Al doilea – Shinyo-kakujitsu ne spune să acordăm importanță integrității și managementului de calitate, iar al treilea – Fusu-furi – să nu sacrificăm niciodată integritatea pentru realizarea unui profit ușor. Fiecare angajat nou este ghidat în cultura și valorile companiei, beneficiind de training și suport pentru a-și desfășura munca responsabil și într-un mod integru”, relatează Igor Corman.

Un cerc vicios

În contrast cu performanța companiilor cu capital străin, care au importat cu ele și o cultură înaltă a muncii, cele moldovenești au un grad mult mai redus de eficiență și „excelează” la acest capitol întreprinderile cu capital de stat. Potrivit directorului general al Agenției Proprietății Publice, Roman Cojuhari, unul dintre factorii esențiali ai productivității reduse în companiile statului ține de infrastructura lor tehnică învechită. „Acestea necesită modernizare și investiții semnificative pentru a se alinia cu standardele actuale de piață. De asemenea, este important să menționăm că influențele politice și birocratice pot adesea îngreuna procesul de luare a deciziilor eficiente și de stabilire a unui management competent”, spune funcționarul.

O altă latură a problemei menționată de Cojuhari este deficitul de personal calificat. Din cauza lipsei de candidați competenți, deseori rămân în funcție angajați cu viziuni conservatoare. Este o reminiscență a economiei planificate, dar, pe de altă parte, acești angajați reprezintă și memoria instituțională a companiilor. Un manager competent trebuie să găsească un echilibru între menținerea acestei memorii și selecția angajaților cu competențe adecvate.

„Într-o economie în care se încurajează fluxul de capital și rentabilitatea, este esențial ca angajații să fie educați și motivați să contribuie la obiectivele organizației, în loc să caute beneficii personale. Atunci când angajații urmăresc doar propriile interese, este dificil să obții profit. Pentru a avea angajați motivați, e nevoie și de remunerare competitivă, dar latura financiară este dependentă de profitul companiei. Avem, deci, un cerc vicios și mai e mult de lucrat pentru a ieși din el”, declară Roman Cojuhari.

Funcționarul spune că APP, în calitate de proprietar al acestor companii, urmează să promoveze guvernanța corporativă și eficiența operațională. „Înțelegem că astfel de întreprinderi trebuie să fie competitive și profitabile într-un mediu de afaceri modern”, menționează el.

Pentru asta însă este necesară o schimbare semnificativă a mentalității în organizații, promovarea practicilor de lucru eficiente și o gestionare competentă a resurselor umane și materiale.

Ingerința politicului a frânat dezvoltarea

De-a lungul timpului, productivitatea muncii în companiile de stat a fost influențată și de ingerința politicului în activitatea lor economică. Schimbările politice frecvente și incertitudinea asociată managementului acestora au afectat încrederea angajaților, ceea ce a dus la lipsa de performanță.

„Politica de menținere a tarifelor scăzute și de furnizare a serviciilor la prețuri nesustenabile a avut un impact negativ asupra productivității și rentabilității. Cu toate acestea, avem și companii de stat care au demonstrat că pot genera profituri semnificative pentru stat, ceea ce arată că productivitatea nu ține de forma de proprietate”, constată Roman Cojuhari.

Șeful APP este convins că prin intermediul reorganizării, reformei și a investițiilor adecvate, productivitatea și performanța acestor companii poate fi sporită fără a fi nevoie de privatizare, care era afișată acum câțiva ani drept  soluție unică privind privatizarea acestora. Decizia referitoare la privatizarea sau reforma internă trebuie luată în baza unei analize atente a fiecărui caz specific.

Reforme structurale, dezvoltarea capitalului uman și investiții

În multe situații, există opțiuni viabile pentru modernizarea și îmbunătățirea performanței companiilor de stat prin selectarea unui management profesionist, investiții în tehnologie și dezvoltarea forței de muncă.

Directorul APP spune că, în primul rând, sunt necesare reforme structurale, care să includă modernizarea infrastructurii, îmbunătățirea proceselor de management și atragerea de investiții pentru tehnologizare. O atenție deosebită urmează a fi acordată dezvoltării resurselor umane calificate prin intermediul programelor de instruire și reconversie profesională. De asemenea, atragerea experților cu experiență din afara țării, din companii internaționale și mari corporații profitabile, reprezintă o direcție importantă pentru consolidarea forței de muncă.

În plus, la nivel de stat, trebuie să fie menținut un climat de afaceri stabil și favorabil investițiilor pentru a atrage investitori privați și pentru a dezvolta sectoarele economice cheie. În conformitate cu Legea întreprinderilor de stat și municipale, APP are în vedere strategia de reorganizare a întreprinderilor în societăți pe acțiuni sau instituții publice.

Guvernul a aprobat o strategie de reorganizare și a început deja procesul de evaluare a întreprinderilor de stat. Cele care prezintă viabilitate și pot deveni profitabile vor fi reorganizate și revitalizate, în timp ce altele vor fi lichidate sau vor fi supuse procesului de privatizare.

Pentru a sporiri eficiența întreprinderilor de stat, APP ia în considerare posibilitatea de a negocia credite de la Banca Europeană pentru Reconstrucție și Dezvoltare (BERD) și Banca Europeană de Investiții (BEI). „Este esențial să acționăm rapid pentru a menține ritmul competitiv în economie și pentru a asigura viabilitatea pe termen lung a companiilor deținute de stat”, subliniază Roman Cojuhari.

Program de stat pentru sporirea competitivității și a productivității

La începutul lunii septembrie, Cabinetul de miniștri a aprobat, la inițiativa Ministerului Dezvoltării Economice și Digitalizării (MDED), Programul național pentru promovarea antreprenoriatului și creșterea competitivității în anii 2023-2027 (PACC 2027). Programul urmărește creșterea productivității companiilor locale, sporirea condițiilor de muncă pentru angajații și competitivitatea mai puternică a companiilor în vederea integrării pe piețele UE, digitalizarea și, într-un final, trebuie să se soldeze cu sporirea numărului de întreprinderi și reducerea cotei economiei informale.

Nu există o pastilă magică

Veronica Arpintin, secretar de stat la MDED, a enumerat, pe lângă cauzele enumerate mai sus, și o serie de motive mai mult sau mai puțin obiective ale productivității scăzute din companiile moldovenești. Una dintre ele ține chiar de mărimea pieței interne. „Dacă vorbim despre industria alimentară, în prezent, o brutărie cu 20 de angajați trebuie să iasă la export pentru a-și asigura o productivitate înaltă – piața locală este prea mică pentru asta. Dar, la acest număr de angajați, volumul de producție este, deseori, prea mic și nu înțelegi de ce e nevoie de 20 de angajați”, se întreabă ea. Altfel spus, companiile nu știu cum să-și optimizeze cheltuielile, inclusiv de personal.  

O altă problemă este că antreprenorii moldoveni încă nu investesc în tehnologii performante care să înlocuiască forța de muncă umană. Aceasta este mai ieftină.

Un handicap constă și în scara redusă a economiei moldovenești. „Moldova nu poate fi un producător de masă – nu suntem competitivi la preț. Soluția constă în produse de nișă, de calitate înaltă. Ca să asiguri acest lucru, ai nevoie nu doar de echipamente, ci și de specialiști calificați. Noi nu avem astfel de specialiști”, menționează Veronica Arpintin.

Totodată, în opinia funcționarei, tehnologia este singurul lucru care poate să ajute la sporirea productivității și, în final, la sporirea competitivității produselor moldovenești. Pentru a avea echipamente moderne, trebuie să ai instrumente de finanțare sau stimulente pentru investiții. Accesul la finanțare este însă o problemă, așa cum pe piața financiară avem doar sectorul bancar care poate oferi finanțări. Nu avem o bursă de valori funcțională sau instrumente alternative de finanțare.

„Nu există o pastilă magică. Noi vrem o abordare sistemică, să stimulăm investițiile. Am început cu 373 (program de stat de stimulare a antreprenoriatului), vor fi și alte produse, mai atractive. Nu putem dezvolta economia fără a pompa investiții. Vrem să stimulăm investițiile în tehnologii, în know-how, instruire calitativă,  finanțare”, spune Veronica Arpintin.

„Pentru a crește competitivitatea, țara trebuie să investească în infrastructură, capitalul uman, inovare, să asigure un mediu de afaceri stabil și favorabil creșterii, să aibă  finanțare și, dat fiind faptul că suntem într-o perioadă în care toți se orientează spre dezvoltarea durabilă, investițiile trebuie să fie în tehnologiile verzi”, conchide secretara de stat.

Și Igor Corman menționează că statul, autorităţile trebuie să fie interesate ca nivelul de cultură a muncii în Republica Moldova să fie cât mai înalt. Nu trebuie să uităm însă că statul doar creează regulile generale, cadrul legislativ şi normativ, dar nu este un jucător activ, implicat plenar în procesele economice. „Cred că un rol mult mai important în ce privește cultura muncii îi revine mediului de afaceri. Anume mediul de afaceri este principalul beneficiar în cazul unei culturi a muncii mai înalte, deci, e şi primul interesat de progrese în direcţia respectivă. Fiecare dintre noi, cei care reprezentăm mediul de afaceri, trebuie să avem contribuţia proprie, iar aceasta să se regăsească într-un puzzle comun, care şi să creeze tabloul general al culturii muncii în Republica Moldova”, concluzionează directorul SEBN Moldova.

Sporirea productivității întreprinderilor, indicatori din PACC 2027:  

Dorin VACULOVSCI, doctor în economie, conferențiar universitar ASEM

„De productivitatea muncii depinde formarea costurilor, a prețurilor dar și a politicii de salarizare. De ce salariile la noi sunt atât de mici? Deoarece productivitatea muncii este mică”

Ana NICOLAESCU, director NGA Contabilitate:

„De regulă, companiile locale pun accentul pe investițiile în capital, în tehnologii, dar ignoră investiția în personal”

Andrei PRUTEANU, Brand Activation Manager, JTI Moldova:

„În comunicarea cu echipa folosim diverse metode de lucru, care încurajează discuțiile deschise și sincere despre determinarea așteptărilor și stabilirea obiectivelor exacte”

Igor CORMAN, director general SEBN Moldova:

„Fiind parte a unui grup internaţional puternic, cum este SEBN SE, eşti pur şi simplu obligat să respecţi anumiţi indicatori, să te aliniezi standardelor generale care caracterizează grupul. Şi noi asta facem”

Roman COJUHARI, director general APP:

„Este esențial să acționăm rapid pentru a menține ritmul competitiv în economie și pentru a asigura viabilitatea pe termen lung a companiilor deținute de stat”

Veronica ARPINTIN, secretar de stat MDED

Nu există o pastilă magică.  Nu putem dezvolta economia fără finanțare, fără să stimulăm investițiile în tehnologii, în know-how, în instruire calitativă”

111

este locul ocupat de Republica Moldova în clasamentul mondial privind PIB per capita

$ 5340

reprezintă Produsul Intern Brut raportat la numărul populației din Republica Moldova (PIB per capita)

2 000 000 000 MDL

Trebuie să reprezinte până în 2027 volumul investițiilor generate în economie, urmare a implementării Programului 373